【以案说法】离职那些事儿~

“这个月业绩再不达标下个月就不用来了！”

在某咨询公司做销售岗的小张在工作中收到了公司主管发来的信息，并于次月收到了公司人事发送的《员工离职表》，小张认为，该公司的行为系违法辞退，并且在工作期间也没有与其签订劳动合同、未依法缴纳社保，遂将该公司诉至伍家岗区法院，请求判令公司向其支付违法辞退经济赔偿金以及支付未签订劳动合同二倍工资差额部分。

该公司辩称：信息发送后，小张自行到办公室说“我走了”后面就没有再来上班，系其自动离职，而非公司辞退。而且，小张的行为属于旷工，人事按程序发送《员工离职表》并无不妥。再者，公司虽然没有为其缴纳社保，但每月为其发放了400元社保补贴。

法院经审理认为，

根据法院已查明事实，公司9月份告知小张“本月业绩不达标下月就不用来了”，系明确附条件解除劳动关系的通知，小张对此作出的回复没有表达其主动离职的意思，故双方未达成解除劳动关系的合意。公司主张小张提出主动辞职，但未举证证明，其应为此承担举证不能的不利法律后果。综合案情，法院认定解除劳动合同系公司以小张工作业绩差为由提出。

根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，本案中，公司认为小张业绩不佳不能胜任工作，但未举证对其进行过相关业务培训或调整工作岗位仍不能胜任工作，亦未提前三十日以书面形式通知，或额外支付劳动者一个月工资。

再者，公司主张小张旷工5日属于严重违反用人单位的规章制度但未能举证证明，公司对此应承担举证不能的不利后果。

综上，法院认定公司存在违法辞退小张的情形。公司应按照经济补偿标准的二倍向小张支付赔偿金。本案中小张在该公司的工作年限为一年半，则该公司应向小张支付的赔偿金金额为其3个月工资。

关于未给小张交社保的问题，根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。……”用人单位不为职工缴纳社保，以发放“社保补贴”替代缴纳社保违反法律规定；且公司未有证据证明400元的相应性质，故法院对公司的该抗辩意见未予采纳。

对于未与小张签订劳动合同的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”现查明公司未与小张订立书面劳动合同，违反上述法律规定，其依法应向小张支付未签订劳动合同的二倍工资。

法官说法：

从以上案例，咱们可以得到一些启发：

离职是职场生涯中的一个重要转折点，正确的离职流程不仅可以避免不必要的法律纠纷，还能保护个人权益。

对于劳动者而言：

1.书面形式通知

法律规定：根据《劳动合同法》第37条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期内提前三日通知亦可。

操作建议：确保使用书面形式（如电子邮件、信件）通知，并保留原件。

2.离职证明和档案转移

法律规定：用人单位应出具离职证明，并协助办理档案和社保转移手续。

操作建议：要求用人单位在约定时间内完成这些手续，以免影响未来的就业。

3.工作交接

法律规定：企业应制定详细的工作交接表，确保工作顺利交接。

操作建议：与接替者进行详细的交接，确保所有重要信息和职责都得到妥善处理。

4.经济补偿

法律规定：符合《劳动合同法》第46条情形（如用人单位过错解除、协商解除、裁员等），劳动者有权要求经济补偿。

操作建议：在离职协议中明确列出补偿项目和金额，确保双方权益。

5.保密和竞业限制

法律规定：根据《劳动合同法》，劳动者和用人单位可以约定保密义务和竞业限制。

操作建议：明确约定竞业限制的期限和经济补偿，确保双方权益。

6.特殊情况下的离职

家庭原因或其他紧急情况：如果因家庭原因或其他紧急情况需要提前离职，建议与用人单位协商，寻求双方都能接受的解决方案。

通过遵循上述注意事项，可以有效地管理离职过程，减少法律风险，并保护个人权益。

7.主张权益的时效

仲裁申请时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

特殊时效：如果劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效限制。但是，如果劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。

时效的中止与中断：仲裁时效会因为当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济或者对方当事人同意履行义务而中断。中断时起，仲裁时效期间重新计算。如果因不可抗力或者其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁，仲裁时效中止。中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

对于用人单位而言，同样也有注意事项：

1.法律依据与程序

明确法定情形：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:(一)用人单位与劳动者协商一致的;(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系；(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(七)劳动者被依法追究刑事责任的;(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

法定程序：确保解除劳动合同的过程符合法律规定，包括提前通知、支付经济补偿等。

2.证据收集与准备

充分证据：用人单位需要收集和准备充分的证据来支持解除劳动合同的决定，如过失单、考勤记录、规章制度等。

举证责任：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》，用人单位负举证责任，需提供证据证明劳动者的违规行为。

3.沟通与协商

透明沟通：与劳动者进行开放和透明的沟通，解释解除劳动合同的原因和依据，听取劳动者的意见和建议。

协商一致：尽可能通过协商解决争议，避免不必要的法律纠纷。

4.合同与协议

明确条款：在劳动合同中明确解除劳动合同的条件、程序和后果，特别是关于经济补偿和违约责任的条款。

签订协议：与劳动者签订详细的解除劳动合同协议，明确双方的权利、义务和责任。

5.法律咨询与应对

专业咨询：在处理辞退事宜时，建议咨询专业律师，以确保所有行动符合法律规定，避免潜在的法律风险。

应对争议：对于可能出现的劳动争议，用人单位应做好充分的准备，包括收集证据、准备答辩材料等。

通过以上措施，用人单位可以在与劳动者解除劳动时最大限度地减少法律风险，同时保护自身的合法权益。